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基于不匹配机制整合模型的工作场所性别偏见分析

  内容提要:工作场所性别偏见倍受社会关注,通过对工作场所性别偏见的前因、后效与边界条件进行梳理,发现工作场所性别偏见主要源于两类不匹配:在主观认知方面,性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配, 导致女性遭遇性别角色一致偏见(包括描述性偏见和规范性偏见);在客观特征方面,性别与当前职业性别分布之间的不匹配,导致女性遭遇外部人偏见。此外,工作场所性别偏见导致针对女性的众多组织不公正现象,如不公正的工作绩效评估、性别工资差距和领导力困境等,受到个体特质与组织情境多层面因素的影响。
关键词:性别角色一致偏见;外部人偏见;组织后果;边界条件
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001-148X(2017)09-0135-09
收稿日期:2017-05-27
作者简介:吴欢伟(1978-),男,湖北鄂州人,武汉大学经济与管理学院副教授,管理学博士,研究方向:性别偏见、个人环境匹配、自我调节;张文君(1992-),女,湖北襄阳人,武汉大学经济与管理学院研究生,研究方向:性别偏见、性别与领导力、自我调节。
基金项目:教育部人文社会科学研究青年项目“基于响应面分析法(RSM)的人与组织匹配过程研究:不匹配效应的测量及其边界条件”,项目编号:12YJC630232。
工作场所性别偏见(workplace gender bias)是指在工作中基于性别差异而对女性持有不公正的消极情绪、看法和态度,以及由此导致的性别歧视行为,这一现象可能出现在女性职业生涯的各个阶段,包括雇佣、评估、报酬、晋升、离职、退休等。性别偏见通常是习惯性的或无意识的,主要源于两类“不匹配”:在主观认知方面,性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配;在客观特征方面,性别与当前职业性别分布之间的不匹配。前者会导致女性遭遇性别角色一致偏见(包括描述性偏见和规范性偏见),而后者则会导致女性遭遇外部人偏见。通过构建工作场所性别偏见的整合模型,本文总结工作场所性别偏见的产生机制、工作后果与情境差异,以期为这方面的研究提供参考。
一、工作场所性别偏见与不匹配
男性化职业包括两种:一是与男性刻板印象一致的职业(性别属性),二是当前人口分布以男性为主的职业(性别比例)。工作场所性别偏见在男性化职业中最为显著,女性在这些男性化职业中无论实际能力如何都会被认为缺乏职业匹配度,因为她们在这些环境中是非典型的或缺乏代表性,从而缺乏职业身份的合法性和职业发展必要的组织支持。
(一)性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配
性别刻板印象是社会普遍认同的关于男性和女性应该如何表现的社会角色期望,大致分为代理性(agentic)和公共性(communal)两大类,代理属性描述一种独断的、支配的倾向,如控制支配、雄心壮志、独立自信等;公共属性则更多地关注他人福祉,如乐于助人、宽宏大量、熏陶培养、情感丰富等。根据性别刻板印象,男性被期望有代理性特质,女性则被期望有公共性特质。职业性别刻板印象是指由于工作的客观要求和属性,人们会将特定职业与特定性别联系在一起,认为某些职业只适合男性或女性。两种刻板印象不匹配会导致性别偏见,当女性为了使自己更具胜任力而表现出与工作相符的男性化特质时,反而会得到更低的评价。这表明女性进入男性刻板印象的职业中会陷于双重困境:性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配会导致性别偏见,而女性为迎合职业性别刻板印象的努力,反而会使偏见加深。
(二)性别与当前职业性别分布之间的不匹配
职业性别分布(sex distribution)是指某一職业当前的男女性别比例。由于男性与女性在不同职业中不均衡地分布,导致某些职业出现性别失衡,职业性别分布形成了一个职业最直观的“合适”或“匹配”的标志。性别与当前职业性别分布之间的关系导致偏见的内在机制,在于不匹配认知的产生更为深刻地受制于评估者与被评估者之间的人口统计特征匹配度,人口统计特征上的差异会强化角色模糊,削弱人与人之间的吸引力。因此,偏见形成的原因在于被评估者与评估者之间存在性别差异。相关的理论解释包括相似吸引范式(similarity-attraction paradigm),即人口统计特征的相似性导致增加的人际吸引力,相似的人之间互相吸引,从而产生同性交际和对异性的排斥。此外,社会认同理论(social identity theory)认为,知觉到的人口统计特征偏差如性别差异会引发对团队成员的“内群体”与“外群体”划分,为了强化自尊,人们倾向于偏向“内群体”,即与自身人口统计特征相似的团队成员。这表明当女性进入当前人口分布以男性为主的职业中,女性性别与当前职业性别分布之间的不匹配会导致她们遭遇性别偏见。
(三)两种不匹配的内在联系与区别
首先,两种不匹配高度相关。这是因为性别刻板印象与性别之间(个体特征)、职业性别刻板印象与职业性别分布之间(职业特征)都是高度相关的。性别刻板印象来源于性别特征,并且会在一定程度上强化性别特征。职业性别分布既是职业性别刻板印象的表现或结果,又预测和强化了职业性别刻板印象。但是,两种不匹配从两种不同的理论视角解释了性别偏见的产生。性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配是从认知主体的角度,以角色理论为基础,关注女性特质与职业属性两种刻板印象之间的对比;而性别与当前职业性别分布之间的不匹配是从客体的角度,以关系人口统计学为基础,关注女性与当前职业性别比例之间的对比。两种不匹配与工作场所性别偏见之间的关系见表1。
二、工作场所性别偏见
(一)性别角色一致偏见
性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配导致的偏见表现为性别角色一致偏见(gender-role congruity bias),包括描述性偏见(descriptive bias)和规范性偏见(prescriptive bias)。描述性偏见来源于女性特质与职业刻板印象之间的不匹配,这导致她们违背职业性别刻板印象,被认为不适合某些职业;规范性偏见来源于女性对性别刻板印象的违背,表现出男性化特质的女性会被认为不是一个“好的”女性,从而遭受社会惩罚。因此,性别角色一致偏见将女性置于两难困境,即双输困境:女性必须表现出一些传统的男性特质来证明她们能够胜任男性刻板印象的工作,但她们也可能因此受到惩罚。
 
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