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互联网与大数据环境下的人力资源管理变革

   摘 要:近些年,互联网与大数据逐渐融入我们的社会生活与工作,作为企业内部管理的重要组成部分的人力资源管理,在此环境下也在发生着变化。本文从管理理念、组织结构、人才招聘、人才培养与绩效管理五个方面提出了人力资源管理模式变革创新的思路。 
  关键词:互联网; 大数据; 人力资源管理; 变革创新 
  Abstract: in recent years, the Internet and large data gradually integrate into our social life and work. As an important part of the internal management of enterprises, human resource management is also changing in this environment. This paper puts forward the reform and innovation of human resource management mode from five aspects: management concept, organizational structure, talent recruitment, personnel training and performance management. 
  Keywords: Internet; big data; human resource management; reform and innovation. 
  引言 
  随着互联网与大数据时代的到来,数据间互联互通以及互联网本身透明开放的特质,打破了许多传统产业原有的运作模式。创新作为产业竞争力的新来源,而作为创新主要驱动力的人才,自然是升级转型的关键因素。另外,在互联网“开放、平等、协作、共享”思想的主张下,在大数据“可以对人的行为进行大量细致的数据获取、交互、分析及对比”环境中,在增加了人力资源管理复杂性的同时,也为人力资源管理提供了新的途径和方法。人力资源管理者应积极应时代的要求,适时调整自身定位,变革管理思路,推陈出新。 
  一、互联网与大数据环境下人力资源管理的特点 
  (一) 组织结构扁平化 
  互联网是一个网状的并联的分布式生态体系,对企业组织结构的影响,就是信息沟通渠道趋于扁平化,许多企业管理层级减少,去微层领导,这对职位体系提出了更高的要求,需要更精准化的管理。 
  (二) 情感互动频繁 
  以前的人力资源管理主要是权威管理,也就是按老板意志行事,现在互联网时代产生了各种意见的声音,更多地是听员工社区对人力资源管理产品、服务的意见,尤其是80、90后的员工,为解决某一问题已不再是诉求权威渠道;另外,员工与顾客界限越来越模糊,员工可能是顾客,顾客也可能是员工,员工更多地参与经营管理方式,拥有更多平等话语权,平等交易权,顾客与员工畅通交流为企业发展共创价值。 
  (三) 跨界思维管理 
  在互联网时代,单一的知识结构很难适应变化的市场和职场环境,企业的转型升级使人才的需求也在不断变化。人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的知识和素质结构需求,更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。未来对于人力资源管理者的知识要求除了专业、统计学、心理学掌握,还将涉及到内部运营管理、业务流程、行业产业链知识、互联网思维等方面,人力资源早一步实现“跨界”,也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。 
  二、互联网与大数据环境下人力资源管理模式的变革 

 
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